Pengertian dan Metode "Off The Job Training" Menurut Ahli
Pengertian dan Metode "Off The Job Training" Menurut Para Ahli - Membahas tentang proses perencanaan, faktor-faktor dalam memilih metode pelatihan dan model pembelajaran personal, definisi metode off the job training, teknik-teknik dalam metode off the job training. Melalui artikel ini diharapkan mampu memahami proses perencanaan, faktor-faktor dalam memilih metode pelatihan dan model pembelajaran personal, definisi metode off the job training, teknik-teknik dalam metode off the job training.
Sasaran pembelajaran dari materi ini adalah untuk :
Berdasarkan sasaran pembelajaran di atas dapatlah ditentukan subyek dan bahan pembahasan (bentuk pelatihan) yang akan diberikan dan dibahas dalam program pelatihan. Bentuk pelatihan dapat dibedakan ke dalam pelatihan-pelatihan pada pekerjaan (on the job training) dan pelatihan di luar pekerjaan atau di dalam kelas (off the job training) (Munandar, 2001).
1. Proses Perencanaan Off the Job Training
Dalam proses perencanaan off the job training perlu memperhatikan hal-hal berikut:
Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memilih metode pelatihan, yaitu:
1. Cost and resource availability
Metode pelatiahan mungkin sangat efektif untuk mencapai tujuan program, tapi mungkin terlalu mahal untuk mengembangkan & menerapkan.
2. On-the-job application
Menerapkan apa yang mereka pelajari dalam pelatihan ditempat kerja.
3. Trainer skill and preferences
Seorang pelatih mungkin lebih terampil dlam menggunakan beberapa metode dari yang lain dan mungkin juga memiliki preferensi pribadi untuk menggunakan beberapa metode tertentu.
4. Trainee characteristics
Trainee cenderung bervariasi dalam hal apa metode pelatihan akan memotivasi dan memaksimalkan mereka.
5. Aptiude-treatment interaction
Metode pelatihan yang diberikan memiliki efek yang berbeda pada peserta dengan bakat yang berbeda.
Dalam mengembangkan efektivitas pelatihan perlu dipahami model pembelajaran personal (a personal learning model). Berikut ini dipaparkan mengenai model pembelajaran dimaksud,
2. A Personal Learning Model
A Personal Learning Model: “Coach Yourself to be a Leader”
Untuk memasukkan variasi dalam materi pelatihan, selain dengan meragamkan tahapan siklus pembelajaran, juga bisa dilakukan dengan menggunakan berbagai metode dan media. Namun, harus diwaspadai, jangan sampai memvariasikan pelatihan hanya untuk variasi semata. Apakah metode dan media yang akan dipilih mendukung pencapaian sasaran yang telah ditetapkan? Jika jawabannya adalah ‘tidak’, jangan gunakan metode atau media tersebut. Ganti dengan metode atau media lain.
Berikut ini beberapa metode dan media yang paling populer yang telah digunakan. Dari metode dan media berikut ini, berapa yang telah dikuasai? Apakah tambahan metode dan media ini (yang belum diketahui) bermanfaat untuk pengembangan pelatihan?
3. Off the Job Training Method
Off the job training method adalah pendekatan teknik presentasi informasi, bertujuan untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode pelatihan Off the job training terdiri atas :
a. Kuliah (Lecture)
Metode pelatihan dimana pelatih mengatur konten yang harus dipelajari dan menyampaikannya secara lisan dengan sedikit keterlibatan peserta latihan. Keuntungan dari metode kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee relatif rendah (murah) serta banyak menyajikan bahan pengetahuan yang banyak dalam waktu yang relatif singkat.
Kelemahannya, antara lain: para trainee cenderung lebih bersikap pasif, komunikasi yang berlangsung searah sehingga tidak ada umpan balik dari para trainee dan tidak diketahui sejauh mana trainee mengerti dan menyetujui bahan yang diberikan. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja akan fakta-fakta dan gambar-gambar, sehingga lebih tepat untuk sasaran yang lebih mementingkan ingatan bagi para pembelajar, Namun, kuliah tidak tepat digunakan untuk sasaran afektif dan psikomotor. Dengan perkataan lain, metode kuliah adalah berbicara langsung kepada audiens tanpa banyak partisipasi dari peserta. Metode ini dapat didukung dengan berbagai alat bantu visual.
Pendekatan ini cocok apabila audiensnya cukup besar, informasi akan disampaikan bersifat pasti, waktu yang tersedia singkat, serta tidak diperlukan partisipasi peserta. Metode kuliah bisa diadaptasi untuk kelompok yang kecil maupun kelompok besar. Semakin kecil jumlah audiensnya memungkinkan tingkat partisipasi yang lebih besar (walaupun jumlah kecil jarang dalam kuliah). Dalam kuliah juga bisa disediakan sesi tanya jawab. Untuk meningkatkan diskusi, audiens bisa dipecah menjadi buzz group. Metode partisipatif sulit diterapkan apabila pesertanya di atas 20 orang.
b. Konferensi (Conference)
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi, dialog, dan konsultasi tentang sesuatu hal yang penting. Konferensi menekankan adanya; (1) diskusi kelompok kecil, (2) bahan yang terorganisasi, (3) keterlibatan peserta secara aktif. Pada konferensi para peserta belajar dari masing-masing dan tidak hanya belajar dari trainer. Jumlah peserta biasanya antara 15 – 20 orang. Metode ini berguna terutama untuk pengembangan dari pengertian dan pembentukan dari sikap-sikap baru. Kelemahan utama dari metode konferensi adalah terbatasnya para peserta pada kelompok yang relative kecil, sehingga biaya per peserta relative menjadi lebih besar. Selain itu diketahui bahwa ternyata kemajuan pengajarannya lambat.
c. Diskusi (Discussion)
Metode diskusi memungkinkan komunikasi 2 (dua) arah antara pelatih dan peserta latihan serta diantara peserta latihan. Diskusi merupakan cara utama yang dipakai untuk meningkankan keterlibatan peserta dalam proses pembelajaran. Metode diskusi kelompok digunakan untuk beberapa tujuan berikut:
Diskusi kelompok memfasilitasi pertukaran ide dan cara-cara yang baik untuk mengembangkan keterampilan berpikir kritis. Keterampilan interpersonal dan social juga dapat ditingkatkan melalui diskusi. Peserta secara terbuka berbagi pandangan, pengalaman, perasaan, dan pendapat mengenai topik yang dipilih. Trainer dapat hanya sekadar menjadi pengamat, atau mengarahkan jalannya diskusi agar tetap berada di jalurnya, atau secara aktif menjadi fasilitator. Untuk menjadi fasilitator, trainer membantu para peserta menggali pemikirannya, namun tidak memasukkan pandangannnya sendiri. Namun, diskusi memiliki keterbatasan, tidak cocok untuk kelompok peserta yang besar atau banyak. Kelompok kecil biasanya terdiri atas dua sampai empat peserta yang mendiskusikan suatu topik yang diminta dalam waktu singkat pada sesi pelatihan. Kelompok kecil tersebut tetap berada di ruang pelatihan sehingga menimbulkan bunyi berisik. Oleh karena itu, metode ini disebut buzz group (kelompok yang mengeluarkan bunyi dengung). Setelah diskusi kelompok selesai, hasilnya dibahas dalam pleno.
d. Audio Visual
Berbagai bentuk media yang digunakan untuk menggambarkan poin-poin kunci atau menunjukkan tindakan atau perilaku tertentu. Video dan slide sering digunakan oleh para trainer untuk mendukung proses pembelajaran. Video digunakan untuk mengilustrasikan cara untuk memahami situasi tertentu atau mendemonstrasikan perilaku-perilaku yang efektif dan tidak efektif. Contoh: Para manajer dapat mempelajari teknik-teknik wawancara melalui video. Demikian halnya dengan slide, slide banyak memberikan gambaran yang penting dalam proses lecturing atau diskusi dengan memberikan kata-kata kunci bagi para peserta.
Keuntungan utama dari metode audio visual adalah mampu mengontrol langkah-langkah pelatihan, dapat membantu mengklarifikasi konsep, dapat menunjukkan situasi yang sulit bagi trainer untuk menggambarkannya. Misalnya, bagaimana cara melayani pelanggan atau bahaya dari kesalahan dalam menggunakan peralatan/perlengkapan kerja. Sebelum menggunakan metode ini, trainer harus menjelaskan sasaran pembelajaran, poin-poin kunci, dan menginstruksikan kepada peserta untuk memberikan perhatian khusus pada bagian-bagian kunci tertentu. Sekarang sudah tersedia cukup banyak video/film pelatihan yang dapat dibeli atau disewa. Video pelatihan diproduksi secara profesional sehingga dapat meningkatkan daya tarik, menambah warna, kegembiraan dan humor pada suatu sesi pelatihan.
Harus hati-hati jangan sampai sisi hiburan menurunkan isi pesan pelatihannya. Video dapat digunakan sebagai pengganti presentasi, karena menyajikan informasi yang mudah dipahami peserta. Video juga dapat menayangkan suatu kejadian yang tidak dapat disimulasikan melalui presentasi, seperti kecelakaan mobil atau proses pemecahan atom. Video dapat digunakan sebagai studi kasus untuk merangsang diskusi pada suatu topik tertentu. Tayangan video dapat dihentikan pada tahap tertentu dan didiskusikan insiden yang ditayangkannya. Selanjutnya, peserta dapat membandingkan pandangan mereka tehadap kejadian yang ditayangkan dengan peserta lain. Apabila ingin memproduksi video/film pelatihan sendiri, harus melakukannya secara profesional. Apabila tidak, hasilnya akan mengganggu pesan pelatihan yang akan disampaikan dan akan dikritik sebagai ‘amatiran’ oleh para peserta.
e. Studi Kasus (Case Study)
Matode pelatihan dimana peserta mendiskusikan, menganalisis dan memecahkan masalah berdasarkan situasi nyata. Studi kasus mengembangkan kemampuan analitis, kecepatan dan ketepatan dalam pemecahan masalah, meningkatkan kreativitas, dan meningkatkan kapabilitas organisasi melalui pemikiran dan ide-ide. Pada studi kasus, peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan jawabannya. Sasaran studi kasus, diantaranya adalah : (1) memperkenalkan realitas bagi peserta dalam pembelajaran, (2) memahami berbagai masalah, sasaran atau tujuan, fakta,kondisi, dan konflik-konflik yang terjadi dalam dunia nyata, (3) mengajarkan kepada para peserta agar kreatif dan berpikit secara independenm organisasi.
Metode studi kasus sering digunakan dalam sekolah bisnis untuk mengajarkan kepada para peserta bagaimana menganalisa dan memecahkan masalah actual daKekuatan dari metode ini adalah peserta dilatih dalam hal berpikir kritis analitis kecakapannya memecahkan masalah, Kelemahan studi kasus adalah bahwa dalam keadaan nyata, data yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah masih harus dicari dan dikumpulkan oleh para peserta. Dengan perkataan lain, metode studi kasus adalah metode pelatihan di mana kelompok kecil diminta untuk mengkaji permasalahan sehari-hari di perusahaan.
Kasus yang dikupas merupakan kasus nyata atau gabungan dari berbagai kasus nyata yang dihadapi suatu organisasi. Pendekatan ini memungkinkan peserta untuk melakukan analisis dan memuat keputusan dengan bekerja sama dengan rekan mereka. Jika diperlukan, trainer bisa memberi tambahan informasi, panduan mengenai strategi dan teknik pemecahan masalah dan mengungkapkan pemecahan masalah yang sebenarnya telah dilakukan (yang tentu saja belum tentu merupakan solusi yang terbaik).
f. Insiden Kasus (Case Incident)
Sebuah metode pelatihan dimana satu masalah atau isu yang disajikan untuk analisis. Insiden kasus berguna ketika trainer mau fokus pada satu topic atau konsep. Keuntungan dari metode insiden kasus adalah bahwa trainer dapat mengunakan pengalaman-pengalaman mereka sendiri. Bila bahan-bahan dituliskan dengan baik, masalah dipresentasikan dalam setiap kejadian akan mengembangkan penerapan pengetahuan terkini, mendorong kepercayaan diri, serta partisipasi dan masukan dari para peserta. Kelemahan dari metode ini bahwa peserta disulitkan dengan kurangnya bahan-bahan yang melatarbelakangi. Insiden kasus dapat digunakan dalam berbagai cara. Para peserta dapat dibagi dalam kelompok-kelompok dengan satu orang ditentukan untuk membuat catatan sementara anggota lainnya berbicara. Peserta mendiskusikan insiden kasus dan menjawab pertanyaan, baik dalam kelompok kecil dan selanjutnya dalam kelompok besar.
g. Modeling Perilaku (Behaviour Modelling)
Metode pelatihan dimana peserta mengamati model melakukan tugas dan kemudian berusaha untuk meniru perilaku yang diamati. Modeling perilaku didasarkan pada teori pembelajaran sosial dan observasi. Metode ini digunakan untuk mengajarkan keterampilan interpersonal, seperti: supervisi, negosiasi, lobbying, komunikasi, teknik-teknik penjualan, dan lain-lain. Modeling perilaku didasarkan atas 4 (empat) prinsip pembelajaran: (1) observasi (modeling), (2) latihan (praktek), (3) penguatan (reward), (4) transfer.
Para trainer harus hati-hati merencanakan pelatihan modeling perilaku dan meyakinkan bahwa para peserta diberikan kesempatan latihan atau praktek untuk mengamati perilaku, menerima umpan balik terhadap kinerja, dan dimotivasi untuk menggunakan perilaku yang baru di tempat kerja. Dalam prinsip pembelajaran yang telah dijelaskan sebelumnya, penguatan dapat membuat perubahan dalam sikap seseorang, dalam hal ini yang mau diubah adalah sikap yang tidak diinginkan dari karyawan atau tenaga kerja.
Pekerja akan diberikan penguatan positif ketika mereka melakukan sikap yang diinginkan oleh atasan, tapi hukuman tidak dianjurkan ketika mereka melakukan sikap yang tidak diinginkan, melainkan tetap diberikan reward. Penguatan positif yang diberikan dapat dalam bentuk yang beragam, dimulai dari sebuah senyuman. Tapi, bonus dan peningkatan gaji bukan merupakan suatu cara untuk mengubah sikap.
h. Bermain Peran (Role Play)
Metode pelatihan dimana peserta melatih kemempuan yang baru dipelajari dalam lingkungan yang aman. Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Metode ini digunakan untuk memberi kesempatan kepada para peserta untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan mengenai pengaruh perilaku mereka pada orang lain. Kebaikan metode bermain peran, diantaranya: (1) memungkinkan belajar melalui perbuatan, (2) menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, (3) mengetahui secara langsung hasilnya, (4) menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan (5) menunjang transfer of learning.
Dalam role-playing, peserta memproyeksikan dirinya dalam peran khusus dan bertindak sesuai dengan sikap yang mereka percaya sesuai dengan situasi. Role-playing sering dilakukan di depan peserta lain dan instruktur, dan juga peserta dapat memainkan beberapa peran. Mereka juga mungkin diminta untuk memutar balik dan mengulang situasi. Biasanya kritik diberikan oleh peserta lain dan juga pelatih, dan juga peserta akan ditunjukkan sebuah rekaman video ketika mereka melakukan role-playing.
Permainan peran merupakan teknik dramatisasi di mana peserta bertindak sebagai orang lain menjalankan peran tertentu di bawah bimbingan trainer. Penampilannya kemudian dianalisis, untuk dinilai seberapa baik menjalankan prinsip-prinsip perilaku yang ditetapkan. Prinsip-prinsip perilaku tersebut dapat diidentifikasi sebelum kegiatan, atau kegiatan tersebut digunakan mengidentifikasi yang muncul dalam interaksi tatap muka. Latar belakang dan panduan permainan peran bisa sangat bervariasi, mulai dari skenario rinci sampai hanya sekadar panduan yang memberi kesempatan peserta berimprovisasi. Biasanya, permainan peran tersebut direkam dan hasil rekamannya dianalisis untuk diambil pelajarannya.
i. Games
Kegiatan ditandai dengan persaingan terstruktur yang memungkinkan kpara peserta belajar keterampilan yang lebih spesifik. Games cenderung mempunyai aturan, prinsip-prinsip, dan sistem skoring. Pendekatan populer lainnya untuk pelatihan eksekutif meliputi proses permainan dengan situasi kompleks yang disimulasikan. Seperti metode studi kasus, metode ini bisa meningkatkan keterampilan pemecahan masalah dan pembuat keputusan, serta memberikan latihan dalam menghadapi situasi di mana kesalahan tidak akan merugikan organisasi.
Setiap kelompok diberikan informasi terperinci dalam berbagai aspek dalam pengoperasian organisasi, kemudian setiap kelompok harus mengorganisasikan masalah dan membagikan tugas atau tanggung jawab pada setiap anggota, setelah itu mereka mencoba mengatasi masalah yang dihadapi. Setelah keputusan diambil, instruktur mengevaluasi hasilnya. Masalah yang dberikan kepada peserta latihan adalah masalah yang sebenarnya, dan kebanyakan peserta latihan memainkan emosinya dengan organisasi dan masalahnya.
Peserta latihan memiliki pengalaman dalam pengambilan keputusan dalam beberapa masalah dengan waktu yang singkat. Pada akhir permainan, instruktur memberikan kritik pada keputusan yang diambil. Ada dua tipe simulasi business games, yaitu top management games yang berurusan dengan pembuat keputusan dalam masalah yang dihadapi pekerja dengan level tinggi; dan functional games yang berurusan dengan pengoperasian aspek-aspek dari perusahaan seperti kontrol produksi atau pemasaran.
Berikut ini contoh dalam business game: peserta diberi sejumlah informasi mengenai suatu organisasi (produk atau jasa, bagian pasar, posisi keuangan, level staf, situasi ekonomi, dan sebagainya), kemudian, peserta diminta mengelola perusahaan tersebut dengan membuat keputusan terhadap suatu persoalan yang diajukan oleh pelatih (trainer). Selanjutnya, dampak atas keputusan yang diambil terhadap profitabilitas, bagian pasar, semangat kerja dan sebagainya dievaluasi. Sering komputer digunakan untuk menghitung hasil dan membandingkan berbagai pilihan dengan skenaria ‘sesungguhnya’ yang telah dibuat.
Pada dasarnya, pemanfaatan games selain digunakan untuk kebutuhan formal pelatihan dan pengembangan, juga dapat digunakan sebagai energizer/icebreaking. Energizer sebagai pembentukan suasana, baik “pemecah kebekuan”, pembangkit daya, maupun dinamika dapat dilakukan di dalam ruangan (indoor) maupun di luar ruangan (outdoor). Secara umum pembentukan suasana ditujukan antara lain untuk : memecahkan kebekuan suasana, merangsang minat dan perhatian, menghantarkan suatu pokok bahasan tertentu yang menjadi materi utama kegiatan yang bersangkutan, menciptakan kondisi yang berimbang antara fasilitator dan peserta, serta antar peserta yang berbeda level.
Energizer perlu memperhatikan hal-hal berikut: (1) isi : ada beragam bahan untuk memecah “es”, bisa permainan, cerita pendek dan fiktif atau kegiatan lain; (2) waktu : icebreaking tidak boleh terlalu sering, karena dapat menyebabkan kebosanan dan mereduksi makna pelatihan yang sesungguhnya; (3) peserta : bila icebreakers ditujukan untuk memecah kebekuan kelas, usahakan suatu bentuk yang melibatkan semua orang; bila kelas terasa didominasi sebagian orang, dalam energizer inilah saatnya untuk “mengabaikan” mereka dan memilih mereka yang “terabaikan”, terutama perempuan. Untuk membangkitkan keberanian mereka, pilih proses yang mudah atau manipulasi pemain, sehingga mereka mampu melakukannya dan membangkitkan kepercayaan dirinya.
Ingat, fasilitator adalah bagian dari peserta. Libatkan secara penuh diri anda dalam kegiatan di dalamnya, termasuk proses “energizer”.
j. Simulasi (Simulation)
Model pengoperasian secara fisik atau peristiwa sosial yang dirancang untuk mewakili realita (keadaan sebenarnya). Simulasi adalah metode yang popular dalam pelatihan yang banyak digunakan dalam bisnis, pendidikan, dan militer. Sebagai contoh, simulasi secara tipikal digunakan dalam medicine, kesehatan dan keselamatan kerja, maintenance, pemerkuatan hokum, manajemen kegawatdaruratan/manajemen krisis, dan lain-lain. Metode ini berusaha menciptakan satu situasi tiruan dari keadaan nyata.
Dalam hubungannya dengan pelatihan, suatu simulasi adalah jenis alat atau teknik yang menggambarkan setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Beberapa metode simulasi yang dikenal dalam pelatihan, diantaranya: (1) simulasi peralatan (equipment simulators); perangkat mekanik yang mirip dengan yang digunakan para pserta pada pekerjaan, (2) simulasi fisik (physical fidelity) ; kesamaan aspek fisik simulasi (peralatan, tugas, lingkungan) untuk pekerjaan yang sebenarnya, dan (3) simulasi psikologis (psychological fidelity); kesamaan kondisi psikologis simulasi untuk lingkungan kerja yang sebenarnya.
Trainer atau ahli pada bidang tertentu tampil pada keseluruhan urutan pelatihan dengan ‘ditonton’oleh peserta. Penampilan trainer disertai dengan komentar yang menjelaskan langkah-langkah utama dalam proses. Keseluruhan proses bisa diulangi langkah demi langkah untuk memberi informasi mengenai prinsip-prinsip dalam elemen-elemen utama yang membentuk keterampilan peserta.
k. Belajar Bertindak (Action Learning)
Metode pelatihan dimana peserta menerima tantangan untuk belajar dan memecahkan masalah di dunia nyata dan menerima tanggung jawab untuk memberikan solusi. Sasaran dari belajar bertindak adalah melibatkan, memberikan tantangan, dan menggerakkan para peserta pelatihan dari pengamatan pasif ke identifikasi orang-orang dan visi organisasi.
Metode ini mendoron para peserta dari menerima informasi ke pemecahan masalah. Kebanyakan waktu yang dihabiskan dalam belajar bertindak adalah mendiagnosis masalah. Masalah dan system nilai yang melekat dengannya mendukung masalah untuk dinilai dan tertantang untuk menyelesaikannya. Para professional menggunakan metode ini untuk melatih dan mensosialisasikan kepada para peserta menerapkan pengetahuan teoritis dalam proyek perbaikan kualitas. Proyek belajar bertindak haris dikaitkan dengan konsern pada organisasi nyata.
Kelompok bekerja dalam proyek dengan jumlah kecil (4 - 7 orang) untuk mengembangkan hubungan saling percaya dan tim terdiri dari orang-orang dari keahlian yang beragam untuk memecahkan masalah dengan solusi kreatif.
Akhirnya, sekalipun telah dibahas satu per satu dari metode off the job training, namaun dalam kenyataannya dalam pelatihan, para trainer hamper tidak pernah menggunakan hanya satu metode, melainkan dengan mix method atau mengkombinasikan berbagai metode, tergantung pada kebutuhan dan situasi.
Pertanyaan Kritis:
Pendekatan atau metode pelatihan apa yang paling tepat digunakan untuk setiap sesi pelatihan ?
Meskipun pilihan metode pelatihan dapat dipengaruhi oleh banyak factor, seperti: ketersediaan waktu, jenis sasaran dari sesi pelatihan, keterampilan pelatih, persyaratan budaya organisasi, dan sebagainya – mettode yang digunakan harus yang paling sesuai (satu atau beberapa) untuk pembelajaran dalam materi pokok sesi tertentu. Berbagai pendekatan yang mungkin digunakan telah diuraikan dalam bagian di atas dapat membantu pelatih untuk memilih pendekatan yang paling sesuai.
Rae (2005) menguraikan ringkasan pendekatan dan strategi terhadap bidang-bidang yang paling bermanfaat dalam tabel berikut ini.
Tabel 1. Strategi Pelatihan dan Penggunaannya
Sekian artikel tentang Pengertian dan Metode "Off The Job Training" Menurut Para Ahli.
Daftar Pustaka
- Proses perencanaan off the job training
- Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memilih metode pelatihan dan model pembelajaran personal
- Mendefinisikan metode off the job training
- Mengetahui dan memahami teknik-teknik yang digunakan dalam metode off the job training
 |
| image source: |
baca juga: Pedoman Penyusunan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi
Berdasarkan sasaran pembelajaran di atas dapatlah ditentukan subyek dan bahan pembahasan (bentuk pelatihan) yang akan diberikan dan dibahas dalam program pelatihan. Bentuk pelatihan dapat dibedakan ke dalam pelatihan-pelatihan pada pekerjaan (on the job training) dan pelatihan di luar pekerjaan atau di dalam kelas (off the job training) (Munandar, 2001).
1. Proses Perencanaan Off the Job Training
Dalam proses perencanaan off the job training perlu memperhatikan hal-hal berikut:
- Buatlah daftar sasaran-sasaran yang disepakati dalam program pelatihan
- Pertimbangkan jumlah peserta yang mengikuti pelatihan
- Buatlah daftar cara-cara atau metode yang dapat dilakukan untuk mencapai setiap sasaran
- Pertimbangkan akomodasi pelatihan yang diperlukan
- Tegaskan cakupan materi yang diberikan dibatasi untuk periode waktu tertentu atau disesuaikan dengan waktu yang diperlukan
- Tetapkan pendekatan pelatihan yang paling sesuai
- Rencanakan serangkaian sesi dalam rangka merancang kemajuan pembelajaran yang logis
- Persiapkan rencana garis besar program
- Diskusikan rencana yang diajukan dengan para praktisi, manajer pelatihan, dan perwakilan peserta
- Lengkapi garis besar rencana program yang disepakati
- Serahkan rencana akhir yang telah disepakati kepada para praktisi pelatihan yang akan bertanggung jawab terhadap sesi – sesi pelatihan.
Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memilih metode pelatihan, yaitu:
1. Cost and resource availability
Metode pelatiahan mungkin sangat efektif untuk mencapai tujuan program, tapi mungkin terlalu mahal untuk mengembangkan & menerapkan.
2. On-the-job application
Menerapkan apa yang mereka pelajari dalam pelatihan ditempat kerja.
3. Trainer skill and preferences
Seorang pelatih mungkin lebih terampil dlam menggunakan beberapa metode dari yang lain dan mungkin juga memiliki preferensi pribadi untuk menggunakan beberapa metode tertentu.
4. Trainee characteristics
Trainee cenderung bervariasi dalam hal apa metode pelatihan akan memotivasi dan memaksimalkan mereka.
5. Aptiude-treatment interaction
Metode pelatihan yang diberikan memiliki efek yang berbeda pada peserta dengan bakat yang berbeda.
Dalam mengembangkan efektivitas pelatihan perlu dipahami model pembelajaran personal (a personal learning model). Berikut ini dipaparkan mengenai model pembelajaran dimaksud,
2. A Personal Learning Model
A Personal Learning Model: “Coach Yourself to be a Leader”
- LEARN THE CONCEPTGetting the big picture about a subject
- EXPLORE THE VALUEAsk yourself, “Is this important to me and why?”
- ACQUIRE THE HOW TOLearning the nuts and bolts, practicing the skill
- DEVELOP A PLANIdentifying where, when, and in what way to apply the skill
- EXECUTE THE PLANFollowing through on the plan, making it part of your process
- REINFORCE, REFINE, RECOGNIZEIntegrating and continuing the learning process
Untuk memasukkan variasi dalam materi pelatihan, selain dengan meragamkan tahapan siklus pembelajaran, juga bisa dilakukan dengan menggunakan berbagai metode dan media. Namun, harus diwaspadai, jangan sampai memvariasikan pelatihan hanya untuk variasi semata. Apakah metode dan media yang akan dipilih mendukung pencapaian sasaran yang telah ditetapkan? Jika jawabannya adalah ‘tidak’, jangan gunakan metode atau media tersebut. Ganti dengan metode atau media lain.
Berikut ini beberapa metode dan media yang paling populer yang telah digunakan. Dari metode dan media berikut ini, berapa yang telah dikuasai? Apakah tambahan metode dan media ini (yang belum diketahui) bermanfaat untuk pengembangan pelatihan?
3. Off the Job Training Method
Off the job training method adalah pendekatan teknik presentasi informasi, bertujuan untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode pelatihan Off the job training terdiri atas :
a. Kuliah (Lecture)
Metode pelatihan dimana pelatih mengatur konten yang harus dipelajari dan menyampaikannya secara lisan dengan sedikit keterlibatan peserta latihan. Keuntungan dari metode kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee relatif rendah (murah) serta banyak menyajikan bahan pengetahuan yang banyak dalam waktu yang relatif singkat.
Kelemahannya, antara lain: para trainee cenderung lebih bersikap pasif, komunikasi yang berlangsung searah sehingga tidak ada umpan balik dari para trainee dan tidak diketahui sejauh mana trainee mengerti dan menyetujui bahan yang diberikan. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja akan fakta-fakta dan gambar-gambar, sehingga lebih tepat untuk sasaran yang lebih mementingkan ingatan bagi para pembelajar, Namun, kuliah tidak tepat digunakan untuk sasaran afektif dan psikomotor. Dengan perkataan lain, metode kuliah adalah berbicara langsung kepada audiens tanpa banyak partisipasi dari peserta. Metode ini dapat didukung dengan berbagai alat bantu visual.
Pendekatan ini cocok apabila audiensnya cukup besar, informasi akan disampaikan bersifat pasti, waktu yang tersedia singkat, serta tidak diperlukan partisipasi peserta. Metode kuliah bisa diadaptasi untuk kelompok yang kecil maupun kelompok besar. Semakin kecil jumlah audiensnya memungkinkan tingkat partisipasi yang lebih besar (walaupun jumlah kecil jarang dalam kuliah). Dalam kuliah juga bisa disediakan sesi tanya jawab. Untuk meningkatkan diskusi, audiens bisa dipecah menjadi buzz group. Metode partisipatif sulit diterapkan apabila pesertanya di atas 20 orang.
b. Konferensi (Conference)
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi, dialog, dan konsultasi tentang sesuatu hal yang penting. Konferensi menekankan adanya; (1) diskusi kelompok kecil, (2) bahan yang terorganisasi, (3) keterlibatan peserta secara aktif. Pada konferensi para peserta belajar dari masing-masing dan tidak hanya belajar dari trainer. Jumlah peserta biasanya antara 15 – 20 orang. Metode ini berguna terutama untuk pengembangan dari pengertian dan pembentukan dari sikap-sikap baru. Kelemahan utama dari metode konferensi adalah terbatasnya para peserta pada kelompok yang relative kecil, sehingga biaya per peserta relative menjadi lebih besar. Selain itu diketahui bahwa ternyata kemajuan pengajarannya lambat.
c. Diskusi (Discussion)
Metode diskusi memungkinkan komunikasi 2 (dua) arah antara pelatih dan peserta latihan serta diantara peserta latihan. Diskusi merupakan cara utama yang dipakai untuk meningkankan keterlibatan peserta dalam proses pembelajaran. Metode diskusi kelompok digunakan untuk beberapa tujuan berikut:
- Membantu peserta memahami apa yang tidak diketahui sebelumnya
- Kesempatan bagi peserta untuk memperoleh jawaban atas pertanyaan yang diajukan
- Membantu peserta mendapatkan saran atas masalah yang muncul
- Peserta berbagi ide dan memperoleh pandangan dan kebijaksanaan
- Peserta dapat belajar dari peserta lainnya (saling belajar).
Diskusi kelompok memfasilitasi pertukaran ide dan cara-cara yang baik untuk mengembangkan keterampilan berpikir kritis. Keterampilan interpersonal dan social juga dapat ditingkatkan melalui diskusi. Peserta secara terbuka berbagi pandangan, pengalaman, perasaan, dan pendapat mengenai topik yang dipilih. Trainer dapat hanya sekadar menjadi pengamat, atau mengarahkan jalannya diskusi agar tetap berada di jalurnya, atau secara aktif menjadi fasilitator. Untuk menjadi fasilitator, trainer membantu para peserta menggali pemikirannya, namun tidak memasukkan pandangannnya sendiri. Namun, diskusi memiliki keterbatasan, tidak cocok untuk kelompok peserta yang besar atau banyak. Kelompok kecil biasanya terdiri atas dua sampai empat peserta yang mendiskusikan suatu topik yang diminta dalam waktu singkat pada sesi pelatihan. Kelompok kecil tersebut tetap berada di ruang pelatihan sehingga menimbulkan bunyi berisik. Oleh karena itu, metode ini disebut buzz group (kelompok yang mengeluarkan bunyi dengung). Setelah diskusi kelompok selesai, hasilnya dibahas dalam pleno.
d. Audio Visual
Berbagai bentuk media yang digunakan untuk menggambarkan poin-poin kunci atau menunjukkan tindakan atau perilaku tertentu. Video dan slide sering digunakan oleh para trainer untuk mendukung proses pembelajaran. Video digunakan untuk mengilustrasikan cara untuk memahami situasi tertentu atau mendemonstrasikan perilaku-perilaku yang efektif dan tidak efektif. Contoh: Para manajer dapat mempelajari teknik-teknik wawancara melalui video. Demikian halnya dengan slide, slide banyak memberikan gambaran yang penting dalam proses lecturing atau diskusi dengan memberikan kata-kata kunci bagi para peserta.
Keuntungan utama dari metode audio visual adalah mampu mengontrol langkah-langkah pelatihan, dapat membantu mengklarifikasi konsep, dapat menunjukkan situasi yang sulit bagi trainer untuk menggambarkannya. Misalnya, bagaimana cara melayani pelanggan atau bahaya dari kesalahan dalam menggunakan peralatan/perlengkapan kerja. Sebelum menggunakan metode ini, trainer harus menjelaskan sasaran pembelajaran, poin-poin kunci, dan menginstruksikan kepada peserta untuk memberikan perhatian khusus pada bagian-bagian kunci tertentu. Sekarang sudah tersedia cukup banyak video/film pelatihan yang dapat dibeli atau disewa. Video pelatihan diproduksi secara profesional sehingga dapat meningkatkan daya tarik, menambah warna, kegembiraan dan humor pada suatu sesi pelatihan.
Harus hati-hati jangan sampai sisi hiburan menurunkan isi pesan pelatihannya. Video dapat digunakan sebagai pengganti presentasi, karena menyajikan informasi yang mudah dipahami peserta. Video juga dapat menayangkan suatu kejadian yang tidak dapat disimulasikan melalui presentasi, seperti kecelakaan mobil atau proses pemecahan atom. Video dapat digunakan sebagai studi kasus untuk merangsang diskusi pada suatu topik tertentu. Tayangan video dapat dihentikan pada tahap tertentu dan didiskusikan insiden yang ditayangkannya. Selanjutnya, peserta dapat membandingkan pandangan mereka tehadap kejadian yang ditayangkan dengan peserta lain. Apabila ingin memproduksi video/film pelatihan sendiri, harus melakukannya secara profesional. Apabila tidak, hasilnya akan mengganggu pesan pelatihan yang akan disampaikan dan akan dikritik sebagai ‘amatiran’ oleh para peserta.
e. Studi Kasus (Case Study)
Matode pelatihan dimana peserta mendiskusikan, menganalisis dan memecahkan masalah berdasarkan situasi nyata. Studi kasus mengembangkan kemampuan analitis, kecepatan dan ketepatan dalam pemecahan masalah, meningkatkan kreativitas, dan meningkatkan kapabilitas organisasi melalui pemikiran dan ide-ide. Pada studi kasus, peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan jawabannya. Sasaran studi kasus, diantaranya adalah : (1) memperkenalkan realitas bagi peserta dalam pembelajaran, (2) memahami berbagai masalah, sasaran atau tujuan, fakta,kondisi, dan konflik-konflik yang terjadi dalam dunia nyata, (3) mengajarkan kepada para peserta agar kreatif dan berpikit secara independenm organisasi.
Metode studi kasus sering digunakan dalam sekolah bisnis untuk mengajarkan kepada para peserta bagaimana menganalisa dan memecahkan masalah actual daKekuatan dari metode ini adalah peserta dilatih dalam hal berpikir kritis analitis kecakapannya memecahkan masalah, Kelemahan studi kasus adalah bahwa dalam keadaan nyata, data yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah masih harus dicari dan dikumpulkan oleh para peserta. Dengan perkataan lain, metode studi kasus adalah metode pelatihan di mana kelompok kecil diminta untuk mengkaji permasalahan sehari-hari di perusahaan.
Kasus yang dikupas merupakan kasus nyata atau gabungan dari berbagai kasus nyata yang dihadapi suatu organisasi. Pendekatan ini memungkinkan peserta untuk melakukan analisis dan memuat keputusan dengan bekerja sama dengan rekan mereka. Jika diperlukan, trainer bisa memberi tambahan informasi, panduan mengenai strategi dan teknik pemecahan masalah dan mengungkapkan pemecahan masalah yang sebenarnya telah dilakukan (yang tentu saja belum tentu merupakan solusi yang terbaik).
f. Insiden Kasus (Case Incident)
Sebuah metode pelatihan dimana satu masalah atau isu yang disajikan untuk analisis. Insiden kasus berguna ketika trainer mau fokus pada satu topic atau konsep. Keuntungan dari metode insiden kasus adalah bahwa trainer dapat mengunakan pengalaman-pengalaman mereka sendiri. Bila bahan-bahan dituliskan dengan baik, masalah dipresentasikan dalam setiap kejadian akan mengembangkan penerapan pengetahuan terkini, mendorong kepercayaan diri, serta partisipasi dan masukan dari para peserta. Kelemahan dari metode ini bahwa peserta disulitkan dengan kurangnya bahan-bahan yang melatarbelakangi. Insiden kasus dapat digunakan dalam berbagai cara. Para peserta dapat dibagi dalam kelompok-kelompok dengan satu orang ditentukan untuk membuat catatan sementara anggota lainnya berbicara. Peserta mendiskusikan insiden kasus dan menjawab pertanyaan, baik dalam kelompok kecil dan selanjutnya dalam kelompok besar.
g. Modeling Perilaku (Behaviour Modelling)
Metode pelatihan dimana peserta mengamati model melakukan tugas dan kemudian berusaha untuk meniru perilaku yang diamati. Modeling perilaku didasarkan pada teori pembelajaran sosial dan observasi. Metode ini digunakan untuk mengajarkan keterampilan interpersonal, seperti: supervisi, negosiasi, lobbying, komunikasi, teknik-teknik penjualan, dan lain-lain. Modeling perilaku didasarkan atas 4 (empat) prinsip pembelajaran: (1) observasi (modeling), (2) latihan (praktek), (3) penguatan (reward), (4) transfer.
Para trainer harus hati-hati merencanakan pelatihan modeling perilaku dan meyakinkan bahwa para peserta diberikan kesempatan latihan atau praktek untuk mengamati perilaku, menerima umpan balik terhadap kinerja, dan dimotivasi untuk menggunakan perilaku yang baru di tempat kerja. Dalam prinsip pembelajaran yang telah dijelaskan sebelumnya, penguatan dapat membuat perubahan dalam sikap seseorang, dalam hal ini yang mau diubah adalah sikap yang tidak diinginkan dari karyawan atau tenaga kerja.
Pekerja akan diberikan penguatan positif ketika mereka melakukan sikap yang diinginkan oleh atasan, tapi hukuman tidak dianjurkan ketika mereka melakukan sikap yang tidak diinginkan, melainkan tetap diberikan reward. Penguatan positif yang diberikan dapat dalam bentuk yang beragam, dimulai dari sebuah senyuman. Tapi, bonus dan peningkatan gaji bukan merupakan suatu cara untuk mengubah sikap.
h. Bermain Peran (Role Play)
Metode pelatihan dimana peserta melatih kemempuan yang baru dipelajari dalam lingkungan yang aman. Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Metode ini digunakan untuk memberi kesempatan kepada para peserta untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan mengenai pengaruh perilaku mereka pada orang lain. Kebaikan metode bermain peran, diantaranya: (1) memungkinkan belajar melalui perbuatan, (2) menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, (3) mengetahui secara langsung hasilnya, (4) menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan (5) menunjang transfer of learning.
Dalam role-playing, peserta memproyeksikan dirinya dalam peran khusus dan bertindak sesuai dengan sikap yang mereka percaya sesuai dengan situasi. Role-playing sering dilakukan di depan peserta lain dan instruktur, dan juga peserta dapat memainkan beberapa peran. Mereka juga mungkin diminta untuk memutar balik dan mengulang situasi. Biasanya kritik diberikan oleh peserta lain dan juga pelatih, dan juga peserta akan ditunjukkan sebuah rekaman video ketika mereka melakukan role-playing.
Permainan peran merupakan teknik dramatisasi di mana peserta bertindak sebagai orang lain menjalankan peran tertentu di bawah bimbingan trainer. Penampilannya kemudian dianalisis, untuk dinilai seberapa baik menjalankan prinsip-prinsip perilaku yang ditetapkan. Prinsip-prinsip perilaku tersebut dapat diidentifikasi sebelum kegiatan, atau kegiatan tersebut digunakan mengidentifikasi yang muncul dalam interaksi tatap muka. Latar belakang dan panduan permainan peran bisa sangat bervariasi, mulai dari skenario rinci sampai hanya sekadar panduan yang memberi kesempatan peserta berimprovisasi. Biasanya, permainan peran tersebut direkam dan hasil rekamannya dianalisis untuk diambil pelajarannya.
i. Games
Kegiatan ditandai dengan persaingan terstruktur yang memungkinkan kpara peserta belajar keterampilan yang lebih spesifik. Games cenderung mempunyai aturan, prinsip-prinsip, dan sistem skoring. Pendekatan populer lainnya untuk pelatihan eksekutif meliputi proses permainan dengan situasi kompleks yang disimulasikan. Seperti metode studi kasus, metode ini bisa meningkatkan keterampilan pemecahan masalah dan pembuat keputusan, serta memberikan latihan dalam menghadapi situasi di mana kesalahan tidak akan merugikan organisasi.
Setiap kelompok diberikan informasi terperinci dalam berbagai aspek dalam pengoperasian organisasi, kemudian setiap kelompok harus mengorganisasikan masalah dan membagikan tugas atau tanggung jawab pada setiap anggota, setelah itu mereka mencoba mengatasi masalah yang dihadapi. Setelah keputusan diambil, instruktur mengevaluasi hasilnya. Masalah yang dberikan kepada peserta latihan adalah masalah yang sebenarnya, dan kebanyakan peserta latihan memainkan emosinya dengan organisasi dan masalahnya.
Peserta latihan memiliki pengalaman dalam pengambilan keputusan dalam beberapa masalah dengan waktu yang singkat. Pada akhir permainan, instruktur memberikan kritik pada keputusan yang diambil. Ada dua tipe simulasi business games, yaitu top management games yang berurusan dengan pembuat keputusan dalam masalah yang dihadapi pekerja dengan level tinggi; dan functional games yang berurusan dengan pengoperasian aspek-aspek dari perusahaan seperti kontrol produksi atau pemasaran.
Berikut ini contoh dalam business game: peserta diberi sejumlah informasi mengenai suatu organisasi (produk atau jasa, bagian pasar, posisi keuangan, level staf, situasi ekonomi, dan sebagainya), kemudian, peserta diminta mengelola perusahaan tersebut dengan membuat keputusan terhadap suatu persoalan yang diajukan oleh pelatih (trainer). Selanjutnya, dampak atas keputusan yang diambil terhadap profitabilitas, bagian pasar, semangat kerja dan sebagainya dievaluasi. Sering komputer digunakan untuk menghitung hasil dan membandingkan berbagai pilihan dengan skenaria ‘sesungguhnya’ yang telah dibuat.
Pada dasarnya, pemanfaatan games selain digunakan untuk kebutuhan formal pelatihan dan pengembangan, juga dapat digunakan sebagai energizer/icebreaking. Energizer sebagai pembentukan suasana, baik “pemecah kebekuan”, pembangkit daya, maupun dinamika dapat dilakukan di dalam ruangan (indoor) maupun di luar ruangan (outdoor). Secara umum pembentukan suasana ditujukan antara lain untuk : memecahkan kebekuan suasana, merangsang minat dan perhatian, menghantarkan suatu pokok bahasan tertentu yang menjadi materi utama kegiatan yang bersangkutan, menciptakan kondisi yang berimbang antara fasilitator dan peserta, serta antar peserta yang berbeda level.
Energizer perlu memperhatikan hal-hal berikut: (1) isi : ada beragam bahan untuk memecah “es”, bisa permainan, cerita pendek dan fiktif atau kegiatan lain; (2) waktu : icebreaking tidak boleh terlalu sering, karena dapat menyebabkan kebosanan dan mereduksi makna pelatihan yang sesungguhnya; (3) peserta : bila icebreakers ditujukan untuk memecah kebekuan kelas, usahakan suatu bentuk yang melibatkan semua orang; bila kelas terasa didominasi sebagian orang, dalam energizer inilah saatnya untuk “mengabaikan” mereka dan memilih mereka yang “terabaikan”, terutama perempuan. Untuk membangkitkan keberanian mereka, pilih proses yang mudah atau manipulasi pemain, sehingga mereka mampu melakukannya dan membangkitkan kepercayaan dirinya.
Ingat, fasilitator adalah bagian dari peserta. Libatkan secara penuh diri anda dalam kegiatan di dalamnya, termasuk proses “energizer”.
j. Simulasi (Simulation)
Model pengoperasian secara fisik atau peristiwa sosial yang dirancang untuk mewakili realita (keadaan sebenarnya). Simulasi adalah metode yang popular dalam pelatihan yang banyak digunakan dalam bisnis, pendidikan, dan militer. Sebagai contoh, simulasi secara tipikal digunakan dalam medicine, kesehatan dan keselamatan kerja, maintenance, pemerkuatan hokum, manajemen kegawatdaruratan/manajemen krisis, dan lain-lain. Metode ini berusaha menciptakan satu situasi tiruan dari keadaan nyata.
Dalam hubungannya dengan pelatihan, suatu simulasi adalah jenis alat atau teknik yang menggambarkan setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Beberapa metode simulasi yang dikenal dalam pelatihan, diantaranya: (1) simulasi peralatan (equipment simulators); perangkat mekanik yang mirip dengan yang digunakan para pserta pada pekerjaan, (2) simulasi fisik (physical fidelity) ; kesamaan aspek fisik simulasi (peralatan, tugas, lingkungan) untuk pekerjaan yang sebenarnya, dan (3) simulasi psikologis (psychological fidelity); kesamaan kondisi psikologis simulasi untuk lingkungan kerja yang sebenarnya.
Trainer atau ahli pada bidang tertentu tampil pada keseluruhan urutan pelatihan dengan ‘ditonton’oleh peserta. Penampilan trainer disertai dengan komentar yang menjelaskan langkah-langkah utama dalam proses. Keseluruhan proses bisa diulangi langkah demi langkah untuk memberi informasi mengenai prinsip-prinsip dalam elemen-elemen utama yang membentuk keterampilan peserta.
k. Belajar Bertindak (Action Learning)
Metode pelatihan dimana peserta menerima tantangan untuk belajar dan memecahkan masalah di dunia nyata dan menerima tanggung jawab untuk memberikan solusi. Sasaran dari belajar bertindak adalah melibatkan, memberikan tantangan, dan menggerakkan para peserta pelatihan dari pengamatan pasif ke identifikasi orang-orang dan visi organisasi.
Metode ini mendoron para peserta dari menerima informasi ke pemecahan masalah. Kebanyakan waktu yang dihabiskan dalam belajar bertindak adalah mendiagnosis masalah. Masalah dan system nilai yang melekat dengannya mendukung masalah untuk dinilai dan tertantang untuk menyelesaikannya. Para professional menggunakan metode ini untuk melatih dan mensosialisasikan kepada para peserta menerapkan pengetahuan teoritis dalam proyek perbaikan kualitas. Proyek belajar bertindak haris dikaitkan dengan konsern pada organisasi nyata.
Kelompok bekerja dalam proyek dengan jumlah kecil (4 - 7 orang) untuk mengembangkan hubungan saling percaya dan tim terdiri dari orang-orang dari keahlian yang beragam untuk memecahkan masalah dengan solusi kreatif.
Akhirnya, sekalipun telah dibahas satu per satu dari metode off the job training, namaun dalam kenyataannya dalam pelatihan, para trainer hamper tidak pernah menggunakan hanya satu metode, melainkan dengan mix method atau mengkombinasikan berbagai metode, tergantung pada kebutuhan dan situasi.
Pertanyaan Kritis:
Pendekatan atau metode pelatihan apa yang paling tepat digunakan untuk setiap sesi pelatihan ?
Meskipun pilihan metode pelatihan dapat dipengaruhi oleh banyak factor, seperti: ketersediaan waktu, jenis sasaran dari sesi pelatihan, keterampilan pelatih, persyaratan budaya organisasi, dan sebagainya – mettode yang digunakan harus yang paling sesuai (satu atau beberapa) untuk pembelajaran dalam materi pokok sesi tertentu. Berbagai pendekatan yang mungkin digunakan telah diuraikan dalam bagian di atas dapat membantu pelatih untuk memilih pendekatan yang paling sesuai.
Rae (2005) menguraikan ringkasan pendekatan dan strategi terhadap bidang-bidang yang paling bermanfaat dalam tabel berikut ini.
Tabel 1. Strategi Pelatihan dan Penggunaannya
No. | Pengalaman Pembelajaran | Kemungkinan Penggunaan |
1. | Kegiatan—(atau latihan, permainan, praktik atau kegiatan berdasarkan pengalaman) sebuah kegiatan untuk mengumpulkan informasi, mengatasi masalah, melaksanakan tugas, dan sebagainya | Praktik kerja kelompok untuk mengembangkan atau memperkuat pembelajaran atau keterampilan praktis, sikap, dan tingkah laku |
2. | Curah pendapat—diskusi kreatif dengan cakupan yang kuat untuk memperoleh gagasan dalam mengatasi masalah | Kreativitas. Gagasan-gagasan baru.Pemecahan masalah, Pengambilan keputusan. Pelatihan kelompok dan tim |
3. | Kelompok buzz—kelompok yang terdiri dari 2-6 orang yang mendiskusikan materi dalam waktu singkat | Lingkungan yang aman untuk menyampaikan pandangan dan umpan balik yang netral dalam kelompok atau tim, tanpa perlu meninggalkan ruangan pelatihan |
4. | Studi kasus—permasalahan kompleks yang sengaja dibuat atau yang sebenarnya terjadi, dianalisis secara rinci untuk mendapatkan solusi | Pemecahan masalah kelompok dengan aplikasi prinsip-prinsip yang telah diberikan |
5. | CAT—program komputer yang disisipkan atau ditambahkan dalam suatu pelatihan, untuk membantu proses pelatihan kelompok | Sebagai perubahan kemampuan dan keahlian, pengembangan diri dalam basis kelompok atau individu |
6. | CBT—penggunaan program komputer dari software atau internet agar peserta mendapatkan pembelajaran pengetahuan dari program tersebut | Biasanya untuk pengembangan diri pada basis individu atau dalam kerja kelompok yang terkait dengan internet |
7. | Diskusi terkendali—materi yang didiskusikan dikendalikan oleh pelatih atau pemimpin yang terseleksi/terpilih dari kelompok | Peningkatan pemahaman yang lebih luas dan pernyataan dari sudut pandang kelompok. Penggunaan teknik-teknik diskusi. Pengamatan tingkah lau |
8. | Demonstrasi—pelatih atau tenaga ahli melakukan peragaan tentang keterampilan atau layanan tertentu dan pembelajar memperhatikan | Pelatihan keterampilan praktis yang menggunakan obyek atau situasi yang sebenarnya, untuk menunjukkan atau memperagakan cara kerja, dan sebagainya |
9. | Sesi input/pembicaraan instruksional—presentasi pelatih tentang materi yang berkenaan dengan pengetahuan, informasi dan rinciannya, dan menggunakan beragam alat bantu pelatihan | Strategi dasar dari sebuah kegiatan pelatihan kelompok |
10. | Ceramah—biasanya merupakan pembicaraan yang tidak terputus dan ditujukan bagi audiens yang lebih besar | Pemberian informasi pada konferensi atau simposium |
11. | Pembelajaran terbuka—(pembelajaran terpogram, pembelajaran berjarak, paket pelatihan dan sebagainya). Teks atau paket multimedia dengan serangkaian informasi, pertanyaan atau tugas-tugas | Pembelajaran individu yang mengarah pada pengembangan diri. Kelompok dengan kemampuan beragam. Bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan pelatihan regular bagi sejumlah kecilstaf , dan/atau staf yang tersebar secara geografis. Bisa dilakukan sendiri, dengan atau tanpa dukungan pelatihan yang lain |
No. | Pengalaman Pembelajaran | Kemungkinan Penggunaan |
12. | Proyek-proyek—pengalaman dalam mengumpulkan informasi, melaksanakan tugas atau menyusun materi | Kegiatan kelompok kecil pada on atau off-the-job untuk mengembangkan atau mengonsolidasikan dan memperluas pembelajaran, serta mendorong kegiatan kerja sama |
13. | Tanya jawab—serangkaian pertanyaan dari pelatih ke kelompok pembelajar | Mengecek pemahaman dan mendorong interaksi serta pemikiran di semua tingkatan pembelajar |
14. | Membaca—dari sebuah buku, artikel atau makalah, dalam kesempatan pelatihan atau di luar pelatihan | Persiapan untuk mengikuti proses pembelajaran, memperkuat kursus atau bentuk-bentuk lain pembelajaran atau sebagai sarana pengembangan diri individu |
15. | Bermain peran—para pembelajar melakukan berbagai peran , baik seperti yang sebenarnya maupun hanya dibuat, dalam sebuah kelompok, berpasangan satu-satu atau bertiga, untuk melakukan suatu kejadian kasus | Penguatan pembelajaran, melatih keterampilan melalui umpan balik, perubahan sikap |
16. | Seminar—sekelompok orang dengan minat yang sama dan mendiskusikan serangkaian topic yang saling berkaitan | Memperbarui pengetahuan dengan presentasi para ahli tentang materi tertentu, untuk mendorong pemikiran kritis dan diskusi |
17. | Simulasi—duplikasi dari situasi sebenarnyadengan masalah yang kompleks atau kegiatan permainan dimana para pesertanya memainkan peran-peran atau posisi tertentu | Simulasi dari kegiatan yang tidak dapat dipraktikkan secara langsung, dalam pemecahan masalah dan diskusi |
18. | Sindikat—beberapa kelompok kecil pembelajar (subkelompok), yang berdiskusi dalam kelompoknya masing-masing, untuk membahas dan mencari solusi atas suatu masalah, melaksanakan tugas, dan sebagainya. Hasil diskusi (pandangan-pandangan) sub-subkelompok tersebut, kemudian dipresentasikan ke kelompok yang lengkap | Digunakan dalam kegiatan pembelajaran kelompok untuk mendapat pandangan atau pendekatan yang berbeda dengan kelompok kecil. Penggunaan untuk pengamatan perilaku, kepemimpinan dan keanggotaan serta pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, dalam kelompok kecil |
19. | Video (linear)—video yang ditayangkan secara langsung (terus-menerus) tanpa ada penyelaan, atau pemutaran video yang dihentikan pada selang waktu tertentu agar pelatih mempunyai kesempatan untuk membahas isi video yang telah dilihat | Memberi dukungan untuk pendekatan lain yang digunakan dalam pelatihan, perubahan kemampuan dan presentasi, input dari ahli, berkaitan dengan isu yang bersifat emotif, yang menyampaikan berbagai situasi tidak biasa terjadi dalam suatu kegiatan |
20. | Video (penggerak)—video yang berisi sejumlah scenario singkat, yang ditayangkan setelah ada pertanyaan yang diajukan dan kemudian didiskusikan | Pedoman diskusi tentang praktik terbaik yang mendorong diskusi dan penyampaian pandagan, nilai dan gagasan, Memperkuat pembelajaran sebelumnya |
Sekian artikel tentang Pengertian dan Metode "Off The Job Training" Menurut Para Ahli.
Daftar Pustaka
- Davis, E. (2008). The art of training and development’: the training manager: a handbook.Ensiklopedi (terjemahan).Jakarta: Gramedia
- Munandar, A.S. (2001). Psikologi industry dan organisasi. Depok: UI Press
- Rae, L. (2005).The art of training and development’: effective planning.Ensiklopedi (terjemahan). Jakarta: Gramedia
- Saks,M.A. & Haccoun, R.R. (2008), Managing performance through training and development, Fourth Edition, USA: Nelson Education Ltd.
Posting Komentar untuk "Pengertian dan Metode "Off The Job Training" Menurut Ahli"