Strategi Pelatihan dan Pengembangan SDM Efektif Menurut Ahli
Blog Psikologi - Strategi Pelatihan dan Pengembangan SDM Efektif Menurut Ahli - Strategi ini didasarkan pada pandangan manajer dan supervisor yang diwawancarai mengenai tantangan yang dihadapi CSD saat ini ataupun masa mendatang, serta hasil evaluasi pelatihan yang diberikan di masa lalu. Strategi ini juga didasarkan pada tren pelatihan dan pengembangan yang berkembang saat ini. Strategi ini juga realistis untuk bisa dicapai.
Untuk berhasil, CSD harus didukung oleh manajer dan staf yang memilii pengetahuan, keterampilan yang sesuai dengan tuntutan bisnis. Untuk berhasil, CSD juga harus dilengkapi dengan prosedur yang efektif biaya.
Pelatihan dan pengembangan harus dipandang sebagai proses berkelanjutan untuk membantu mencapai tujuan bisnis. Pelatihan harus dilihat sebagai proses untuk mengembangkan orang yang tepat, dengan cara yang tepat, serta pada waktu dan tempat yang tepat.
Pelatihan harus fleksibel untuk memenuhi tuntutan perubahan dan pengemangan. Strategi pelatihan dan pengembangan harus memfokuskan pada kebutuhanyang mendesak saat ini sekaligus memiliki perspektif jangka panjang untuk mengembangkan manajer di masa mendatang.
Untuk mencapai semua itu, perlu diimplementasikan strategi CSD yang mencakup tiga bidang berikut ini :
Prakarsa Pelatihan Korporat
Sering perubahan bisa dilakukan apabila sejumlah karyawan dan manajer dilengkapi dengan sikap, pengetahuan, dan keterampilan baru dalam jangka waktu tertentu. Karyawan dan manajer dengan sikap, pengetahuan, dan keterampilan baru ini akan berperan mendorong jalannya organisasi ke arah yang benar. CSD telah mulai bergerak ke arah ini dengan seminar apresiasi bisnis dan program peduli pelanggan. Kami merekomendasikan prakarsa untuk ditindaklanjuti dan diperkuat dengan inisiatif berikut ini :
Pelatihan Berbasis Kompetensi
Istilah kompetensi digunakan untuk menggambarkan kemampuan yang harus dimiliki oleh manajer untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Saat ini ada beberapa model kompetensi yang digunakan, misalnya management charter initiative. Banyak perusahaan yang telah mengembangkan kerangka kompetensinya yang menjadi dasar bagi pengembangan dan penghargaan terhadap manajernya. CSD harus mengikuti model ini di masa depan meskipun dalam jangka pendek begitu banyak inisiatif yang telah dilakukan, baik berasal dari dalam (penilaian karya) maupun dari luar (investor in people).
Selama survei, perlu menanyakan pemikiran para manajer : agar bisa efektif dalam menjalankan pekerjaannya, kompetensi apa yang harus dikuasai dengan baik? Pertanyaan ini diajukan untuk mengaitkan jawaban mereka dengan kondisi saat ini ataupun masa depan. Jawaban yang mereka berikan menjadi bagian dari strategi ini, yang menjadi dasar dalam menargetkan sumber daya pelatihan untuk mengembangkan manajer dalam pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Pekerjaan manajerial sangat kompleks dan bervariasi. Perbedaan individu,dengan perbedaan latar belakang, pelatihan dan tanggung jawab akan membutuhkan kebutuhan pelatihan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, kami tidak merekomendasikan satu pendekatan untuk semua manajer, tetapi kami mengusulkan pendekatan dua bagian. Pada bagian satu kami telah mengidentifikasi empat bidang kompetensi utama yang dianggap sebagai prioritas untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Di bagian dua kami merekomendasikan serangkaian lokakarya dan kursus jangka pendek, yang menjadi bangunan dasar (building block) pengolahan CSD yang efektif dan pemenuhan kebutuhan pengembangan individual.
Berikut ini kompetensi prioritas yang teridnetifikasi untuk dikembangkan selama wawancara :
Bagian satu – bidang prioritas utama
1) Tanggung jawab kepersonaliaan
Mencakup bidang-bidang, seperti pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dalam bidang kepersonaliaan, seperti menangani ketidakhadiran, ketidakefisienan, disiplin, perekrutan dan seleksi, penanganan keluhan, kesehatan dan keselamatan, dan sebagainya.
2) Keterampilan tim dan kepemimpinan
Keterampilan pengelolaan orang secara efektif dalam tim/kelompok teridentifikasi sebagai elemen kunci untuk mampu mengelola perubahan lingkungan CSD yang berlangsung cepat. Bidang-bidang yang dicakup meliputi peran sebagai manajer, motivasi, gaya kepemimpinan, menangani konfik dalam atau antar kelompok.
3) Mengembangkan tanggung jawab keuangan
Dalam kategori ini ada dua bidang yang saling tumpang tindih. Mengembangkan kesadaran bisnis dari segi keuangan dan memanfaatkan informasi keuangan kini menjadi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk membuat rencana anggaran dan menganalisis informasi keuangan.
4) Mengembangkan keterampilan komputer
Saat ini, peran komputer dalam penyebaran, penyimpanan, dan pengolahan informasi semakin besar. Untuk bisa mengakses dan mengolah informasi, manajer harus memahami dan terampil memanfaatkan teknologi informasi. Oleh karena itu, perlu dilakukan pelatihan untuk meningkatkan kesadaran dan keterampilan pemanfaatan teknologi informasi.
Bagian dua – menu terbuka
Selama proses konsultasi, kami juga menemukan kebutuhan pelatihan untuk keterampilan tertentu. Keterampilan ini tidak seumum keterampilan yang teridentifikasi pada bagian satu. Kami mengusulkan agar dikembangkan sejumlah lokakarya pendek untuk sejumlah staf yang perlu belajar atau memperbaharui keterampilannya. Berikut ini bidang keterampilan yang paling banyak dibutuhkan :
Lokakarya pendek dianggap sangat penting karena staf yang telah mencapai level ini ingin memilih keterampilan yang akan dikembangkannya dan waktu yang tersedia untuk mengikuti pelatihan ini dengan meninggalkan pekerjaan. Lokakaryanya harus dirancang agar ringkas, komprehensif, dan customized dengan kebutuhan kelompok sasaran.
Pelatihan Pengembangan Karir
untuk mengembangkan kadar manajer yang bisa mengisi jabatan senior di CSD, perlu dipastikan bahwa pelatihan bukan hanya dikonsentrasikan untuk memenuhi kebutuhan soal ini, melainkan juga untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan untuk membawa organisasi memasuki dekade mendatang. Kegagalan melaksanakan pelatihan pengembangan, di masa depan akan terjadi kesenjangan antara tuntutan bisnis dengan yang bisa diberikan oleh manajer dan stafnya. Ada dua pendekatan yang direkomendasikan untuk pelatihan pengembangan karir ini.
1) Mengembangkan profesionalisme
Manajer harus didorong untuk mendapatkan kualifikasi professional pada bidang yang relevan. Banyak orang di CSD lebih merupakan generalis ketimbang ahli pada bidang tertentu. Kami merekomendasikan agar ornag-orang ini didorong untuk menjadi manajer professional dengan cara mengikuti pendidikan di Institute of Supervisory management (bagi manajer lini pertama) atau Open University business School (bagi manajer madya).
Para manajer sangat menghargai kualifikasi yang dikaui secara nasional. Oleh karena itu, kesempatan pengembangan ini akan menjadi faktor yang mendorong manajer untuk berprestasi. Pengembangan ini juga merupakan bukti bahwa CSD memiliki komitmen dalam pengembangan sumber daya manusia pada umumnya dan karyawan CSD khususnya.
2) Pengembangan profesionalisme berkelanjutan
Manajer harus didorong untuk mengikuti berbagai seminar bisnis ataupun teknis. Seminar yang diikuti harus mencerminkan kebutuhan pengembangan bisnis organisasi ataupun pengembangan pribadi manajer. Harus dibuat mekanisme pelaporan dan evaluasi untuk mengecek apakah CSD mendapatkan manfaat atas uang yang telah dikeluarkan dan untuk menyebarkan informasi yang diperoleh melalui seminar tersebut.
Pendekatan ini sangat penting untuk menjaga agar CSD tetap bisa mengikuti perkembangan terbaru, menghindari serangan dari departemen lain dalam organisasi, serta untuk membuktikan bahwa CSD tetap berorientasi ke depan.
3) Memastikan efektivitas pelatihan
Pengeluaran pelatihan harus dikendalikan secara cermat dan dimonitor. Tim pelatihan dan pengembangan perlu memastikan bahwa manajer menggunakan pelatihan secara efektif untuk merespons tuntutan bisnis yang teridentifikasi.
Kami merekomendasikan bahwa peran bagian pelatihan terus mengembangkan bersama dengan memfasilitasi dan memonitor prakarsa yang telah dijalankan sebelumnya.
Staf pelatihan harus membantu manajer lini untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan prioritas, dan membuat kaitan antara sasaran inidivu dan sasran korporat.
Mereka harus memberi saran kepada manajer lini mengenai pendekatan yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan pelatihan yang teridentifikasi dan dalam hal seleksi kombinasi metode pelatihan yang efektif biaya.
Harus dibentuk learning resources center (LRC) sebagai sumber pengembangan alternatif di luar kursus, seminar, dan lokakarya.
Tim kepersonaliaan dan pelatihan harus memonitor agar penilaian kraya dilakukan secara sistematis, tepat waktu, serta kebutuhan pelatihan dan pengembangan diidentifikasi dan dimasukkan ke dalam rencana pelatihan CSD di masa depan.
Hanya ada sedikit bukti yang menunjukkan dilakukannya validasi pra dan pasca pelatihan. Oleh karena itu, kami merekomendasikan agar bagian pelatihan menilai dan memastikan efektivitas pelatihan, bukan hanya dengan memontiro arah dan perkembangan pelatihan yang sedang berlangsung, melainkan juga dengan menilai keberhasilan pembelajar dalam menerapkan hasil pembelajrannya di tempat kerja.
Keseluruhan strategi yang kami usulkan hraus memastikan bahwa program pelatihan yang diberikan oleh pusat pelatihan akan didasarkan pada kebutuhan individu dan organisasi sehingga sumber daya yang digunakan untuk pelatihan dan pengembangan tidak sia-sia.
4) Kesimpulan
Strategi pelatihan dan pengembangan yang direkomendasikan dalam laporan ini merupakan peluang utama bagi CSD. Laporan menunjukkan bagaimana manajemen pelatihan berperan membantu perubahan pada CSD serta menggambarkan bagaimana perubahan radikal terjadi dalam CSD sendiri.
Berdasarkan pengalaman sendiri ataupun pengalaman di tempat lain, baik pada sektor swasta maupun pemerintah, tempat lain, baik pada sektor swasta maupun pemerintah, tempat lain, terdapat tiga pendekatan yang saling melengkapi yang bisa dimanfaatkan oleh departemen untuk membantu pemenuhan kebutuhan bisnis.
Strategi yang diusulkan memungkinkan manajer CSD merespon perubahan dengan cepat. Strategi ini melengkapi mereka dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif, dan membantu mereka mengembangkan diri mereka serta organisasi untuk keberhasilan di masa mendatang.
Membuat presentasi
Kebutuhan pelatihan yang persuasif
Setelah melakukan penelitian kebutuhan pelatihan, selanjutnya perlu disusun laporan untuk memastikan bahwa usulan dan rekomendasi yang ada di dalamnya, akan ditindaklanjuti. Untuk memastikan adanya tindak lanjut, mengharuskan untuk dilakukannya presentasi persuasif di hadapan para manajer senior yang berwenang untuk mengimplementasikan proposal tersebut.
Berikut in butir-butir penting yang harus dipertimbangkan ketika melakukan presentasi :
Pada dasarnya, pendahuluan bisa disampaikan dalam bentuk INTRO (singkatan dari Interest, Needs, Title, Range, Objectives)
Objective (sasaran) keinginan tim pelatihan mengenai apa yang harus dilakukan oleh manajer yang menjadi peserta.
Pengembangan
Posisi saat ini
Masalah
Kemungkinan
Usulan
Kesimpulan
Ikhtisar
Pertanyaan
Rekapitulasi
Kesimpulan akhir
Kriteria utama
Butir kegiatan
Coba pikirkan presentasi analisis kebutuhan yang akan anda lakukan.
Gunakan pedoman yang telah kami buat dan lakukan latihan presentasi di hadapan sekelompok rekan kerja.
Mintalah mereka untuk bermain peran sebagai orang-orang yang nakal, suka menyerang. Dengan cara semacam ini, anda akan terlatih dan bisa meninjau kembali cara anda melakukan presentasi ataupun analisis yang akan anda presentasikan.
Daftar periksa
Butir kegiatan
lihat kembali daftar butir-butir tindakan kami. Apakah anda telah menyelesaikan setiap langkah ? jika belum, mengapa ? apa yang bisa anda lakukan lebih banyak, atau secara berbeda dimasa yang akan datang ?
Sekian artikel tentang Strategi Pelatihan dan Pengembangan SDM Efektif Menurut Ahli.
Daftar Pustaka
Untuk berhasil, CSD harus didukung oleh manajer dan staf yang memilii pengetahuan, keterampilan yang sesuai dengan tuntutan bisnis. Untuk berhasil, CSD juga harus dilengkapi dengan prosedur yang efektif biaya.
Pelatihan dan pengembangan harus dipandang sebagai proses berkelanjutan untuk membantu mencapai tujuan bisnis. Pelatihan harus dilihat sebagai proses untuk mengembangkan orang yang tepat, dengan cara yang tepat, serta pada waktu dan tempat yang tepat.
Pelatihan harus fleksibel untuk memenuhi tuntutan perubahan dan pengemangan. Strategi pelatihan dan pengembangan harus memfokuskan pada kebutuhanyang mendesak saat ini sekaligus memiliki perspektif jangka panjang untuk mengembangkan manajer di masa mendatang.
Untuk mencapai semua itu, perlu diimplementasikan strategi CSD yang mencakup tiga bidang berikut ini :
- Prakarsa pelatihan korporat. Pelatihan ii bertujuan untuk mengarahkan manajer dan karyawan agar siap menghadapi perubahan dan memanfaatkan peluang bisnis baru.
- Pelatihan berbasis kompetensi. Kursus dan lokakarya pendek untuk memastikan bahwa semua manajer memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaannya saat ini.
- Pelatihan pengembangan karier. Pelatihan ini untuk melengkapi manajer dengan keterampilan dan pengetahuan mutakhir dalam profesinya dan pekerjaan lain dalam CSD.
 |
| image source: www.pinterest.com |
baca juga: Tantangan Manajerial, Pelatihan, Praktek Manajemen Pelatihan
Prakarsa Pelatihan Korporat
Sering perubahan bisa dilakukan apabila sejumlah karyawan dan manajer dilengkapi dengan sikap, pengetahuan, dan keterampilan baru dalam jangka waktu tertentu. Karyawan dan manajer dengan sikap, pengetahuan, dan keterampilan baru ini akan berperan mendorong jalannya organisasi ke arah yang benar. CSD telah mulai bergerak ke arah ini dengan seminar apresiasi bisnis dan program peduli pelanggan. Kami merekomendasikan prakarsa untuk ditindaklanjuti dan diperkuat dengan inisiatif berikut ini :
- Pelatihan pelayanan pelanggan. Pelatihan ini bukan pelatihan satu kali, melainkan harus dilihat sebagai proses berkelanjutan, yang perlu diikuti dengan program pengembangan standar pelayanan pelanggan yang tinggi.
- Pelatihan manajemen kinerja. Memastikan konsistensi pendekatan terhadap perencanaan bisnis jangka pendek dan menengah, identifikasi indikator kinerja utama, delegasi tanggung jawab dan wewenang untuk mengidentifikasi penghalang dan melakukan tindakan perbaikan.
- Manajemen mutu. Prakarsa manajemen mutu membuat hubungan langsung antara nomor 1 dan nomor 2. Semua staf harus aktif terlibat sehingga memiliki nilai dan sikap yang sama terhadap pendekatan manajemen mutu. Karena banyaknya karyawan yang menjalankan pekerjaan baru, atau dituntut untuk menjalankan detail pekerjaan tertentu, sangat penting bagi mereka untuk memahami apa yang harus mereka kerjakan, harus memenuhi standar yang mana, dan mengapa. Harus dibuat manual prosedur ditulis dalam bahasa yang sederhana, yang memungkinkan semua karyawan memahaminya. Perlu dipertimbangkan untuk mengadopsi standar mutu yang sudah dikenal dan menerapkannya untuk mendapatkan akreditasi.
- Inisiatif pengembangan organisasi. Jika inisiatif yang saling terkait di atas lebih banyak berkaitan dengan isi (apa yang dilakukan), inisiatif ini lebih banyak terkait dengan proses. Ini merupakan salah satu metode utama untuk memungkinkan organisasi mengembangkan, mengelola perubahan, dan mendorong tenaga kerja yang fleksibel dan inovatif. inisiatif ini menuntut pengembangan keterampilan hubungan antar manusia, yang menjadi kunci utama bagi keberhasilan “budaya unggul”.
- Pelatihan pengenalan. Kami merekomendasikan agar dikembangkan rogram pengenalan yang bermutu tinggi dan fleksibel untuk semua golongan karyawan yang masuk ke CSD atau pindah ke pekerjaan baru dalam CSD. Pelatihan pengenalan harus ditujukan untuk meningkatkan kemendalaman dan keluasan pemahaman staf karyawan terhadap pekerjaan mereka dan menentukan patokan kebijakan kepersonaliaan (misalnya kesempatan yang sama, kesehatan dan keselamatan dan sebagainya). Program pelatihan pengenalan, terutama berkaitan dengan pengetahuan, namun sikap juga perlu ditanamkan. Pelatihan ini membantu pendatang baru ke dalam lingkungan yang berubah cepat dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari organisasi.
Pelatihan Berbasis Kompetensi
Istilah kompetensi digunakan untuk menggambarkan kemampuan yang harus dimiliki oleh manajer untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Saat ini ada beberapa model kompetensi yang digunakan, misalnya management charter initiative. Banyak perusahaan yang telah mengembangkan kerangka kompetensinya yang menjadi dasar bagi pengembangan dan penghargaan terhadap manajernya. CSD harus mengikuti model ini di masa depan meskipun dalam jangka pendek begitu banyak inisiatif yang telah dilakukan, baik berasal dari dalam (penilaian karya) maupun dari luar (investor in people).
Selama survei, perlu menanyakan pemikiran para manajer : agar bisa efektif dalam menjalankan pekerjaannya, kompetensi apa yang harus dikuasai dengan baik? Pertanyaan ini diajukan untuk mengaitkan jawaban mereka dengan kondisi saat ini ataupun masa depan. Jawaban yang mereka berikan menjadi bagian dari strategi ini, yang menjadi dasar dalam menargetkan sumber daya pelatihan untuk mengembangkan manajer dalam pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Pekerjaan manajerial sangat kompleks dan bervariasi. Perbedaan individu,dengan perbedaan latar belakang, pelatihan dan tanggung jawab akan membutuhkan kebutuhan pelatihan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, kami tidak merekomendasikan satu pendekatan untuk semua manajer, tetapi kami mengusulkan pendekatan dua bagian. Pada bagian satu kami telah mengidentifikasi empat bidang kompetensi utama yang dianggap sebagai prioritas untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Di bagian dua kami merekomendasikan serangkaian lokakarya dan kursus jangka pendek, yang menjadi bangunan dasar (building block) pengolahan CSD yang efektif dan pemenuhan kebutuhan pengembangan individual.
Berikut ini kompetensi prioritas yang teridnetifikasi untuk dikembangkan selama wawancara :
Bagian satu – bidang prioritas utama
1) Tanggung jawab kepersonaliaan
Mencakup bidang-bidang, seperti pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dalam bidang kepersonaliaan, seperti menangani ketidakhadiran, ketidakefisienan, disiplin, perekrutan dan seleksi, penanganan keluhan, kesehatan dan keselamatan, dan sebagainya.
2) Keterampilan tim dan kepemimpinan
Keterampilan pengelolaan orang secara efektif dalam tim/kelompok teridentifikasi sebagai elemen kunci untuk mampu mengelola perubahan lingkungan CSD yang berlangsung cepat. Bidang-bidang yang dicakup meliputi peran sebagai manajer, motivasi, gaya kepemimpinan, menangani konfik dalam atau antar kelompok.
3) Mengembangkan tanggung jawab keuangan
Dalam kategori ini ada dua bidang yang saling tumpang tindih. Mengembangkan kesadaran bisnis dari segi keuangan dan memanfaatkan informasi keuangan kini menjadi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk membuat rencana anggaran dan menganalisis informasi keuangan.
4) Mengembangkan keterampilan komputer
Saat ini, peran komputer dalam penyebaran, penyimpanan, dan pengolahan informasi semakin besar. Untuk bisa mengakses dan mengolah informasi, manajer harus memahami dan terampil memanfaatkan teknologi informasi. Oleh karena itu, perlu dilakukan pelatihan untuk meningkatkan kesadaran dan keterampilan pemanfaatan teknologi informasi.
Bagian dua – menu terbuka
Selama proses konsultasi, kami juga menemukan kebutuhan pelatihan untuk keterampilan tertentu. Keterampilan ini tidak seumum keterampilan yang teridentifikasi pada bagian satu. Kami mengusulkan agar dikembangkan sejumlah lokakarya pendek untuk sejumlah staf yang perlu belajar atau memperbaharui keterampilannya. Berikut ini bidang keterampilan yang paling banyak dibutuhkan :
- Penulisan laporan
- Manajemen waktu
- Keterampilan presentasi
- Manajemen rapat
- Keterampilan negosiasi
- Membina dan melatih karyawan
- Konseling dan manajemen stress
- Keterampilan hubungan antar manusia
Lokakarya pendek dianggap sangat penting karena staf yang telah mencapai level ini ingin memilih keterampilan yang akan dikembangkannya dan waktu yang tersedia untuk mengikuti pelatihan ini dengan meninggalkan pekerjaan. Lokakaryanya harus dirancang agar ringkas, komprehensif, dan customized dengan kebutuhan kelompok sasaran.
Pelatihan Pengembangan Karir
untuk mengembangkan kadar manajer yang bisa mengisi jabatan senior di CSD, perlu dipastikan bahwa pelatihan bukan hanya dikonsentrasikan untuk memenuhi kebutuhan soal ini, melainkan juga untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan untuk membawa organisasi memasuki dekade mendatang. Kegagalan melaksanakan pelatihan pengembangan, di masa depan akan terjadi kesenjangan antara tuntutan bisnis dengan yang bisa diberikan oleh manajer dan stafnya. Ada dua pendekatan yang direkomendasikan untuk pelatihan pengembangan karir ini.
1) Mengembangkan profesionalisme
Manajer harus didorong untuk mendapatkan kualifikasi professional pada bidang yang relevan. Banyak orang di CSD lebih merupakan generalis ketimbang ahli pada bidang tertentu. Kami merekomendasikan agar ornag-orang ini didorong untuk menjadi manajer professional dengan cara mengikuti pendidikan di Institute of Supervisory management (bagi manajer lini pertama) atau Open University business School (bagi manajer madya).
Para manajer sangat menghargai kualifikasi yang dikaui secara nasional. Oleh karena itu, kesempatan pengembangan ini akan menjadi faktor yang mendorong manajer untuk berprestasi. Pengembangan ini juga merupakan bukti bahwa CSD memiliki komitmen dalam pengembangan sumber daya manusia pada umumnya dan karyawan CSD khususnya.
2) Pengembangan profesionalisme berkelanjutan
Manajer harus didorong untuk mengikuti berbagai seminar bisnis ataupun teknis. Seminar yang diikuti harus mencerminkan kebutuhan pengembangan bisnis organisasi ataupun pengembangan pribadi manajer. Harus dibuat mekanisme pelaporan dan evaluasi untuk mengecek apakah CSD mendapatkan manfaat atas uang yang telah dikeluarkan dan untuk menyebarkan informasi yang diperoleh melalui seminar tersebut.
Pendekatan ini sangat penting untuk menjaga agar CSD tetap bisa mengikuti perkembangan terbaru, menghindari serangan dari departemen lain dalam organisasi, serta untuk membuktikan bahwa CSD tetap berorientasi ke depan.
3) Memastikan efektivitas pelatihan
Pengeluaran pelatihan harus dikendalikan secara cermat dan dimonitor. Tim pelatihan dan pengembangan perlu memastikan bahwa manajer menggunakan pelatihan secara efektif untuk merespons tuntutan bisnis yang teridentifikasi.
Kami merekomendasikan bahwa peran bagian pelatihan terus mengembangkan bersama dengan memfasilitasi dan memonitor prakarsa yang telah dijalankan sebelumnya.
Staf pelatihan harus membantu manajer lini untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan prioritas, dan membuat kaitan antara sasaran inidivu dan sasran korporat.
Mereka harus memberi saran kepada manajer lini mengenai pendekatan yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan pelatihan yang teridentifikasi dan dalam hal seleksi kombinasi metode pelatihan yang efektif biaya.
Harus dibentuk learning resources center (LRC) sebagai sumber pengembangan alternatif di luar kursus, seminar, dan lokakarya.
Tim kepersonaliaan dan pelatihan harus memonitor agar penilaian kraya dilakukan secara sistematis, tepat waktu, serta kebutuhan pelatihan dan pengembangan diidentifikasi dan dimasukkan ke dalam rencana pelatihan CSD di masa depan.
Hanya ada sedikit bukti yang menunjukkan dilakukannya validasi pra dan pasca pelatihan. Oleh karena itu, kami merekomendasikan agar bagian pelatihan menilai dan memastikan efektivitas pelatihan, bukan hanya dengan memontiro arah dan perkembangan pelatihan yang sedang berlangsung, melainkan juga dengan menilai keberhasilan pembelajar dalam menerapkan hasil pembelajrannya di tempat kerja.
Keseluruhan strategi yang kami usulkan hraus memastikan bahwa program pelatihan yang diberikan oleh pusat pelatihan akan didasarkan pada kebutuhan individu dan organisasi sehingga sumber daya yang digunakan untuk pelatihan dan pengembangan tidak sia-sia.
4) Kesimpulan
Strategi pelatihan dan pengembangan yang direkomendasikan dalam laporan ini merupakan peluang utama bagi CSD. Laporan menunjukkan bagaimana manajemen pelatihan berperan membantu perubahan pada CSD serta menggambarkan bagaimana perubahan radikal terjadi dalam CSD sendiri.
Berdasarkan pengalaman sendiri ataupun pengalaman di tempat lain, baik pada sektor swasta maupun pemerintah, tempat lain, baik pada sektor swasta maupun pemerintah, tempat lain, terdapat tiga pendekatan yang saling melengkapi yang bisa dimanfaatkan oleh departemen untuk membantu pemenuhan kebutuhan bisnis.
Strategi yang diusulkan memungkinkan manajer CSD merespon perubahan dengan cepat. Strategi ini melengkapi mereka dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif, dan membantu mereka mengembangkan diri mereka serta organisasi untuk keberhasilan di masa mendatang.
Membuat presentasi
Kebutuhan pelatihan yang persuasif
Setelah melakukan penelitian kebutuhan pelatihan, selanjutnya perlu disusun laporan untuk memastikan bahwa usulan dan rekomendasi yang ada di dalamnya, akan ditindaklanjuti. Untuk memastikan adanya tindak lanjut, mengharuskan untuk dilakukannya presentasi persuasif di hadapan para manajer senior yang berwenang untuk mengimplementasikan proposal tersebut.
Berikut in butir-butir penting yang harus dipertimbangkan ketika melakukan presentasi :
Pada dasarnya, pendahuluan bisa disampaikan dalam bentuk INTRO (singkatan dari Interest, Needs, Title, Range, Objectives)
- Interest (menarik minat) grafis yang menggambarkan organisasi, misi, dan sasaran.
- Needs (kebutuhan) penghalang untuk berprestasi atau berhasil atau peluang untuk melakukan perbaikan.
- Title (judul) mudah ditangkap, menarik perhatian, dan mudah diingat.
- Range (lingkup) struktur dan urutan presentasi
Objective (sasaran) keinginan tim pelatihan mengenai apa yang harus dilakukan oleh manajer yang menjadi peserta.
Pengembangan
Posisi saat ini
- Sasaran organisasi
- Tingkat kinerja
- Penghalang untuk mencapai kinerja standar
- Kepentingan umum manajemen
Masalah
- Kebutuhan pelatihan
- Kaitan kinerja karyawan dan sasaran
- Hubungan dengan kepentingan / masalah utama manajemen
Kemungkinan
- Luasnya cakupan proposal
- Pro dan kontra masing-masing bagian
- Keberatan pra penanganan (misalnya, penentangan dari orang-orang kunci)
Usulan
- Prioritas
- Intervensi pelatihan yang diinginkan
- Prasyarat keberhasilan (misalnya, dukungan manajemen puncak)
- Garis besar jadwal pelatihan
- Mengidentifikasi langkah pertama yang jelas
Kesimpulan
Ikhtisar
- Tujuan utama bisnis dari intervensi pelatihan
- Tinjauan sekilas proposal
- Penekanan manfaat
Pertanyaan
- Beberapa hal tidak jelas
- Beberapa permasalahan
- Menangani keberatan mereka
Rekapitulasi
- Menyatakan kembali hal-hal penting setelah pertanyaan / diskusi panjang lebar
Kesimpulan akhir
- Membuat pernyataan yang jelas bahwa langkah selanjutnya berada di tangan manajer senior yang bertanggung jawab, bukan lagi berada di tangan pelatih yang melaksanakan analisis kebutuhan pelatihan.
Kriteria utama
- Gunakan gambar dan grafik visual untuk mengilustrasikan bukti tren pelatihan
- Gunakan pendekatan professional yang sama secara konsisten, baik pada saat memberi presentasi pada sekelompok kecil maupun kelompok besar manajer.
- Gunakan bahasa bisnis yang sesuai dan hindari jargon yang menggambarkan diri anda sebagai pelatih
- Tunjukkan bahwa anda mewakili fungsi pelatihan yang merupakan mitra sejajar manajer lini dalam memberikan hasil bisnis.
- Untuk mencapai kesimpulan akhir,tunjukkan consensus yang telah dicapai dengan para manajer lini
- Sebutkan nama manajer yang telah memberi perstujuan dan berkomitmen terhadap usulan anda
Butir kegiatan
Coba pikirkan presentasi analisis kebutuhan yang akan anda lakukan.
Gunakan pedoman yang telah kami buat dan lakukan latihan presentasi di hadapan sekelompok rekan kerja.
Mintalah mereka untuk bermain peran sebagai orang-orang yang nakal, suka menyerang. Dengan cara semacam ini, anda akan terlatih dan bisa meninjau kembali cara anda melakukan presentasi ataupun analisis yang akan anda presentasikan.
Daftar periksa
Butir kegiatan
lihat kembali daftar butir-butir tindakan kami. Apakah anda telah menyelesaikan setiap langkah ? jika belum, mengapa ? apa yang bisa anda lakukan lebih banyak, atau secara berbeda dimasa yang akan datang ?
- Menyelenggarakan pertemuan awal
- Membuat konsep kerangka rujukan
- Mendapatkan persetujuan kerangka rujukan
- Membuat rencana proyek
- Studi meja – mempelajari data standar dan laporan manajemen
- Studi awal dengan mewawancarai manajer yang bertanggung jawab dan manajer kunci lainnya
- Membuat konsep instrument survei wawancara tersturktur
- Memvalidasi instrument survei wawancara terstruktur
- Mengidentifikasi responden survei yang menjadi target.
- Merencanakan pertemuan mengenai tahapan utama dengan manajer yang bertanggung jawab
- Merencanakan logistik survei
- Mengatur pertemuan
- Melakukan wawancara
- Menuliskan hasil
- Menganalisis data
- Mengatur wawancara tambahan
- Menelepon untuk meminta tambahan data
- Melakukan wawancara tambahan
- Mengatur pertemuan kelompok kecil
- Melakukan pertemuan kelompok kecil
- Melakukan investigasi pelengkap
- Bukti rujukan silang
- Mencatat dan memproses data
- Mengidentifikasi masalah kebutuhan pelatihan
- Mengembangkan draf pertama prioritas
- Meninjau kembali daftar prioritas dengan manajer departemen yang terkait
- Merumuskan garis besar solusi
- Mendiskusikan berbagai kemungkinan solusi dengan manajer lini.
- Meninjau kembali kebutuhan dan solusi yang muncul.
- Mengidentifikasi hubungan antara solusi pelatihan dan tindakan manajemen lain yang dibutuhkan
- Mendiskusikan proposal garis besar dan dampaknya pada sasaran bisnis dengan manajer senior.
- Menulis laporan
- Mendistribusikan laporan ke peserta yang tepat.
- Mempersiapkan presentasi untuk menjual laporan sebagai satu paket
- Menyajikan hasil penelitian
- Mendapatkan wewenang untuk mengimplementasikan solusi
- Mengidentifikasi isu yang belum terpecahkan untuk dilakukan investigasi lebih mendalam
- Memastikan bahwa para manajer akan memberi tahu manajer lain yang terkena dampak.
- Mempublikasikan jadwal kegiatan pelatihan
- Menganalisis pelajaran yang bisa diambil dari proyek dan merencanakan langkah selanjutnya.
Sekian artikel tentang Strategi Pelatihan dan Pengembangan SDM Efektif Menurut Ahli.
Daftar Pustaka
- Davis, E. (2008). Ensiklopedi ‘The Art of Training and Development’ (9 Buku) (2008), Jakarta: Gramedia
- Saks,M.A. & Haccoun, R.R. (2008), Managing performance through training and development, Fourth Edition, USA: Nelson Education Ltd.
Posting Komentar untuk "Strategi Pelatihan dan Pengembangan SDM Efektif Menurut Ahli"